Congé supplémentaire de naissance 2026 : guide employeur

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit s’applique dans toutes les entreprises. Le congé supplémentaire de naissance permet à chaque parent de s’absenter un ou deux mois après une naissance ou une adoption. Ce dispositif est issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il crée de nouvelles obligations pour les employeurs. Voici ce que les dirigeants doivent savoir pour l’appliquer sereinement.

1. Ce qu’il faut retenir

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé. Il s’ajoute aux congés existants : maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption. Il ne les remplace pas.

Chaque parent dispose de son propre droit. Il peut prendre un ou deux mois de congé. Ce droit est individuel et personnel. Il n’est pas transférable à l’autre parent.

Le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent le prendre ensemble ou en alternance.

L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale, et non par l’employeur. Pour les salariés, elle s’élève à 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. Ces montants sont plafonnés par le plafond de la Sécurité sociale, soit 4 005 € au 1er janvier 2026.

2. À qui cela s’applique

Le dispositif concerne tous les parents actifs. Sont visés les salariés, les travailleurs indépendants, les agents publics et les non-salariés agricoles.

Le congé s’ouvre pour chaque enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Il vaut aussi pour un enfant dont la naissance était prévue à cette date.

Une règle particulière s’applique aux naissances déjà survenues. Un enfant né ou arrivé au foyer depuis le 1er janvier 2026 ouvre droit au congé. Pour ces situations, le congé peut être pris à compter du 1er juillet 2026, dans la limite du délai de neuf mois. Le point de départ exact de ce délai dépend de la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant. Il convient donc de le vérifier au cas par cas.

Pour les enfants nés à partir du 1er juillet 2026, le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer. Ce délai peut être prolongé en cas de congés légaux allongés, par exemple lors de naissances multiples.

3. Impacts concrets pour les entreprises

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à quinze jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption.

La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Le salarié doit préciser trois éléments : la date de début, la durée choisie (un ou deux mois) et le mode de prise (en une fois ou fractionné).

L’employeur ne peut ni refuser ce congé ni en exiger le report. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle durant cette période.

Deux démarches déclaratives incombent à l’employeur. La première est la déclaration du congé via la déclaration sociale nominative (DSN). La seconde est la transmission d’un formulaire de demande de congé supplémentaire de naissance.

Une phase transitoire s’applique du 1er juillet au 30 septembre 2026. Pendant cette période, l’employeur complète un fichier Excel fourni par la CNAM. Il précise les périodes de congé et le dernier jour travaillé. Il dépose ensuite ce fichier au format PDF dans son compte employeur, accessible via Net-entreprises.

Cette organisation peut mobiliser le service paie. Pour approfondir la gestion des charges et cotisations sociales, vous pouvez consulter notre article sur la nouvelle réduction de cotisations patronales (RGDU) 2026.

4. Points de vigilance et bonnes pratiques

Le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. L’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant le congé. Seule une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la naissance, peut le justifier.

La durée du congé compte comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Une reprise anticipée reste possible dans deux cas précis. Elle intervient en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer.

Anticipez le cas des nouveaux salariés. Un salarié qui change d’employeur peut ne pas avoir épuisé ses droits. Il doit alors vous en informer dans le mois suivant son arrivée. Intégrer cette question au processus d’intégration évite les oublis.

Enfin, vérifiez les règles de non-cumul. Le congé ne se cumule pas avec certaines prestations, comme les indemnités journalières de maladie, les allocations chômage ou la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) sur une même période.

5. L’accompagnement par le cabinet

La mise en œuvre de ce congé mobilise plusieurs compétences. Elle touche la paie, la gestion administrative et le suivi des déclarations sociales.

Le cabinet sécurise chaque étape. Il vérifie les délais de prévenance, prépare les déclarations DSN et gère la phase transitoire jusqu’au 30 septembre 2026. Il fiabilise ainsi le traitement de ces absences dans vos bulletins de paie.

Cet accompagnement évite les erreurs déclaratives. Il libère du temps aux dirigeants sur un sujet nouveau et encore méconnu.

Conclusion

Le congé supplémentaire de naissance est désormais un droit effectif. Il impose aux employeurs des obligations d’information, de déclaration et de protection du salarié. Une bonne anticipation évite les difficultés au moment de la demande. Se rapprocher de son expert-comptable permet de fiabiliser l’ensemble du processus.

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter les règles applicables à l’employeur sur Service Public Entreprendre, la présentation officielle du dispositif sur solidarites.gouv.fr, ainsi que les textes de référence sur Legifrance.

Comment le cabinet Pagny Associés en Seine-et-Marne (77) peut-il vous accompagner ?

La gestion du congé supplémentaire de naissance représente un nouvel enjeu pour les employeurs. Sa bonne application repose sur une organisation rigoureuse de la paie et des déclarations sociales. Un accompagnement adapté permet de sécuriser le traitement de ces absences et de respecter chaque obligation légale.

Dans ce contexte, la gestion sociale nécessite une approche structurée, intégrant des dimensions juridiques, déclaratives et organisationnelles.

Les équipes du cabinet Pagny Associés accompagnent les dirigeants à chaque étape : analyse de la demande du salarié, respect des délais de prévenance, préparation des déclarations DSN et gestion de la phase transitoire.

Cet accompagnement permet d’anticiper les obligations, de sécuriser la paie et de traiter ces congés dans des conditions conformes.

Avec 120 collaborateurs répartis dans 10 cabinets en Seine-et-Marne – à Chessy, Meaux, Lagny-sur-Marne, Serris, Chelles, Brou-sur-Chantereine, Champs-sur-Marne, Pontault-Combault, Gretz-Armainvilliers et Coulommiers – le cabinet Pagny Associés intervient aux côtés des employeurs pour fiabiliser leur gestion sociale.